Ervaringsdeskundigen met een beperking worden door de centrale overheid of gemeenten niet of te laat betrokken bij het maken van wetgeving en beleid. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapportage over de naleving van het VN-verdrag handicap in Nederland 2020, uitgevoerd door het College voor de Rechten van de Mens.

Doordat mensen met een beperking niet of te laat worden betrokken zijn de mogelijkheden voor participatie bij wetgeving en beleid nog niet goed genoeg. Het College adviseert de centrale overheid en gemeenten om regels op te stellen over hoe ze mensen met een beperking bij beleid kunnen betrekken. Bovendien moet het gemakkelijker worden gemaakt voor mensen met een beperking om mee te denken.

VN-verdrag handicap
Sinds 2016 is in Nederland het VN-verdrag handicap van kracht, wat overheden verplicht om zich in te zetten voor verbetering van participatiemogelijkheden van mensen met een beperking. Deze monitor is de vierde rapportage die de stand van zaken weergeeft. Dit keer stond het thema ‘beleidsparticipatie’ centraal.

Dit onderzoek verscheen eerder in de nieuwsbrief van IDEM Rotterdam. Benieuwd geworden naar de rest van het onderzoek? Lees dan hier verder.

Hoe voorkom je discriminatie op de werkvloer en hoe stimuleer je diversiteit en inclusie? KIS ging op zoek naar goede voorbeelden in het mkb en interviewde 21 van deze mkb’ers die werk maken van een meer cultureel divers personeelsbestand.

De belangrijkste tips op een rij: 

Voor het starten met diversiteitsbeleid

• Zorg voor sterke sturing vanuit de top.
• Zet meteen in op het creëren van draagvlak: leg uit waarom het zo belangrijk is en begin met de mensen die al iets willen.
• Vasthouden en herhalen: laat het thema niet los en blijf erop inzetten.
• Ga snel aan de slag: blijf niet te lang hangen in werkgroepen en het formuleren van protocollen.
• Handel eerst en zet het daarna eventueel op papier.

Werving

• Zorg voor een goed bedrijfsimago op het gebied van diversiteit.
• Check je vacaturetekst: wie spreekt het aan?
• Verspreid je vacaturetekst bij organisaties zoals VluchtelingenWerk, binnen diverse netwerken, of schakel bedrijven in die gespecialiseerd zijn in diversiteit.

Voor het voorkomen van discriminatie in de selectie

• Richt een proces in van objectief werven en selecteren.
• Kies uit de kandidaten met de beste competenties voor die persoon die meer diversiteit binnen het bedrijf met zich meebrengt.
• Bedenk welke competenties er echt toe doen; in de praktijk blijkt iemand lang niet aan alle competenties te hoeven voldoen om goed te kunnen functioneren.

Voor het zorgen voor meer divers personeel

• Lever maatwerk; als je een persoon in het bedrijf wilt hebben, maar deze niet past bij de functie, dan is hij of zij misschien wel geschikt voor een andere functie. Omdat dit een vorm van voorkeursbeleid is, moet hierbij wel nagegaan worden wat wel en niet mag (zie de website van het College voor de Rechten van de Mens).

Inclusie op de werkvloer

• Maak het persoonlijk: zorg dat werknemers van verschillende achtergronden elkaar echt leren kennen, iets te weten komen van elkaars achtergrond en een goede band met elkaar krijgen. Organiseer die ontmoeting zelf en laat het niet over aan het toeval.
• Ga flexibel om met feestdagen en houd rekening met elkaars (religieuze) feestdagen.
• Geef medewerkers training of concrete oefening in hoe te reageren bij het getuige zijn van discriminatie of vooroordelen op de werkvloer.
• Zorg dat medewerkers ook de ruimte krijgen om te leren en fouten te maken.
• Zet eventueel extra begeleiding in om mensen te behouden.
• Zorg voor een goede doorstroom; kijk ook naar welke competenties echt nodig zijn en welke iemand nog kan ontwikkelen.

Naar het voorkomen van discriminatie op de werkvloer en het stimuleren van inclusie is al veel onderzoek gedaan, maar meestal bij grote bedrijven. Daarom richtte dit onderzoek zich op het midden- en kleinbedrijf: werkgevers met minder dan 250 werknemers.

Dit onderzoek is eerder verschenen in de KIS nieuwsbrief. Benieuwd geworden naar de rest van het onderzoek? Lees dan hier verder.