Hoe zorg je als ondernemer in Rotterdam dat je écht het verschil maakt in je werving en selectie? Niet alleen om talent aan te trekken, maar ook om je organisatie sterker, inclusiever en innovatiever te maken. De grote opkomst van ruim 75 deelnemers bij de themabijeenkomst Innovatieve en Inclusieve Werving en Selectie op 20 maart in het Timmerhuis onderstreept dat dit onderwerp leeft. Ondernemers en werkgevers uit de regio gaven massaal gehoor aan de uitnodiging van 010 Inclusief om met elkaar in gesprek te gaan, ervaringen te delen en nieuwe inzichten op te doen. De behoefte is duidelijk: samen bouwen aan een eerlijkere arbeidsmarkt waarin talent de ruimte krijgt – ongeacht achtergrond, cv of vooropleiding.
De middag werd geopend door Najia Tarhouchi, kwartiermaker van 010 Inclusief, die in haar openingswoord krachtig onderstreepte dat inclusieve werving en selectie geen extraatje is, maar pure noodzaak. Zeker in een stad als Rotterdam, waar de arbeidsmarkt krap is én de diversiteit groot, is het volgens haar essentieel om anders te kijken naar werven en selecteren.
Een van de sprekers die dat perspectief concreet wist te maken, was Sibel Saki, Manager Opgave Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid bij de gemeente Rotterdam. Sibel besprak hoe de gemeente zelf werkt aan inclusief selecteren. Ze benoemde niet alleen de stappen die zijn gezet, maar ook de obstakels die onderweg zijn tegengekomen. Haar boodschap was helder: “Intern kost het veel tijd en inzet. De vijver waaruit je kan putten wordt groter wanneer je je wensenlijst opzij schuift en op zoek gaat naar talent binnen je organisatie.” Een pleidooi voor het loslaten van vaste kaders, en het durven kijken naar potentieel.
Daarna nam Hanneke Felten van Movisie/KIS het stokje over. Op toegankelijke wijze liet zij zien hoe onbewuste vooroordelen een rol spelen in selectieprocessen – en vooral wat je kunt doen om iedere kandidaat een eerlijke kans te geven. Haar presentatie maakte duidelijk dat iedereen vooroordelen heeft, maar dat dit geen excuus mag zijn. Sterker nog, het is een reden om systemen en processen zo in te richten dat deze vooroordelen zo min mogelijk invloed hebben. Of zoals zij het zelf krachtig verwoordde: “Vooroordelen en stereotypen hebben we allemaal, maar ze kunnen leiden tot discriminatie. Je moet je systeem van werving en selectie zo inrichten dat die vooroordelen weinig invloed hebben.”
Ook Frank van Moort van HEMA wist de zaal te prikkelen met zijn verhaal over open hiring. Hij ging in gesprek met deelnemers over deze vernieuwende methode, waarbij cv’s en motivatiebrieven worden losgelaten en kandidaten puur worden geselecteerd op hun competenties. Daarmee werd opnieuw zichtbaar dat anders werven vraagt om lef én visie. Frank benadrukte: “Begrijpen wat objectief selecteren is, is belangrijk – maar niet genoeg. Het gaat erom dat je ernaar handelt in het alledaagse werk.” In de bijbehorende break-outsessie konden deelnemers vervolgens zelf ervaren hoe verschillend de interpretatie van een cv kan zijn, en hoe waardevol het is om daar kritisch naar te kijken.
Na het plenaire gedeelte verspreidden de deelnemers zich over zes inhoudelijke sessies. In één daarvan vertelde Augustina Wamulume van het College voor de Rechten van de Mens over de juridische kaders rond gelijke behandeling. Haar boodschap was krachtig: “Voorkeursbeleid is niet voortrekken, maar rechttrekken.” Daarnaast waarschuwde zij voor het gebrek aan transparantie bij werkgevers, omdat dit snel kan leiden tot een vermoeden van discriminatie bij sollicitanten. Deelnemers ontvingen praktische tips én een handige pdf met termen die je beter wel of niet kunt gebruiken in vacatureteksten.
Karima el Bouchtaoui en Eva Kuhlemeier van Ocullus deelden in hun sessie een wetenschappelijk onderbouwde aanpak voor inclusief werven. Zij benadrukten het belang van samenwerking tussen HR en communicatie: “Werving en selectie vergt communicatie met de juiste doelgroep.” Door samen maximaal vijf functie-eisen te formuleren die écht noodzakelijk zijn voor een functie, vergroot je de kans op een diverse en passende instroom.
In een andere sessie, verzorgd door Demi Hirschfeld van The Social Blender, gingen deelnemers met de methode Deep Democracy aan de slag met concrete knelpunten in het selectieproces. Deze aanpak nodigde uit tot het delen van perspectieven en het zoeken naar gezamenlijke oplossingen, een proces dat hen uit hun comfortzone haalde en waardevolle nieuwe inzichten opleverde.
Ook de sessie van NewBees INC, geleid door Annemiek Dresen, maakte indruk. In de spoedcursus Van blinde vlekken naar basisvaardigheden, onderzochten deelnemers hun eigen aannames en hoe die, vaak onbewust, invloed hebben op werving en selectie. Met praktische oefeningen en het toepasbare model van NewBees INC kregen zij handvatten aangereikt om deze aannames te doorbreken en structurele verandering in hun organisatie te realiseren
Tot slot bood Ivy Works een kijkje in de toekomst van recruitment, met een innovatieve aanpak op basis van game-based assessments. Door selectie te baseren op vaardigheden in plaats van diploma’s of cv’s, ontstaat er een eerlijker speelveld voor alle kandidaten. De aanpak werd als vernieuwend én verrassend effectief ervaren.
De bijeenkomst werd afgesloten met een hapje en drankje, waarbij ook werd gedacht aan de vastende deelnemers. Zij ontvingen een ramadan goodiebag, een gebaar dat zichtbaar werd gewaardeerd en een voorbeeld was van hoe inclusie ook in kleine details zit.
010 Inclusief kijkt met trots terug op deze themabijeenkomst. De hoge opkomst, de betrokkenheid van de deelnemers en de open gesprekken maken duidelijk: Rotterdamse werkgevers willen vooruit. Of zoals Sibel Saki het hoopvol verwoordde: “Ik hoop dat deze beweging blijft groeien, en dat we samen blijven werken aan een arbeidsmarkt waarin iedereen écht een eerlijke kans krijgt.”
Klik hier voor de presentatie Hanneke Felten
Klik hier voor de presentatie van College voor de Rechten van de Mens
Copyright: Fotografie Daniel Verkijk
