skip to Main Content

Onderwijsinstellingen, ministeries, studentenorganisaties en werkgevers ondertekenden recentelijk een manifest waarin zij afspraken vastlegden om stagediscriminatie in het hoger onderwijs te voorkomen. Eerder pleitte de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme Rabin Baldewsingh al voor een hervorming van de stagemarkt om deze vorm van discriminatie aan te pakken. Het stedelijk platform 010 Inclusief organiseerde 7 juli de bijeenkomst ‘Maak een vuist: De rol van werkgevers in de aanpak tegen stagediscriminatie’ bij de Hogeschool Inholland in Rotterdam.

Tijdens deze bijeenkomst vertelden studenten, werkgevers en scholen over hun ervaringen met stagediscriminatie en gingen zij in gesprek over een gezamenlijke aanpak. De keynote werd verzorgd door Machteld de Jong, lector diversiteitsvraagstukken bij Inholland. Zij doet praktijkgericht onderzoek naar kansen en knelpunten van diversiteit binnen het onderwijsproces. Ze ziet haar studenten worstelen met het solliciteren op stageplekken. Want, zo vragen zij aan haar, wat geef je op van jezelf om aangenomen te worden voor de stage die je wilt?

 

 

Ongrijpbaar

Volgens De Jong gaat het bij stagediscriminatie om het afwijzen van kandidaten op oneigenlijke gronden, zoals afkomst, gender, seksuele voorkeur. Dat dit vrijwel nooit expliciet gebeurt, maakt deze vorm van discriminatie heel ongrijpbaar. Jongeren zoeken vaak de oorzaken bij zichzelf en worden  onzeker. “Het doet héél veel met jongeren”, stelt De Jong.

Uit onderzoek blijkt dat stagediscriminatie op verschillende momenten van de stageperiode kan plaatsvinden: bij het zoeken naar een stage, tijdens het sollicitatiegesprek, maar ook tijdens de stage zelf. Denk bij dat laatste dan vooral aan ongepaste grappen en opmerkingen over de stagiaire. Studenten die deze vormen van stagediscriminatie meemaken, zien het dikwijls als iets dat er nu eenmaal bij hoort, als een fact of life. Jongeren passen strategieën toe om met die ongelijke kansen om te gaan. Aan de ene kant zie je studenten die heel erg hun best doen, er netjes uitzien en willen laten zien dat ze goede kandidaten zijn. Een andere groep jongeren wordt onverschillig. Zij gaan dan bijvoorbeeld onvoorbereid in een trainingspak naar een sollicitatiegesprek omdat zij verwachten dat zij op oneigenlijke gronden zoals bijvoorbeeld hun afkomst afgewezen zullen worden. Hier moeten zowel werkgevers als onderwijsinstellingen zich bewust van zijn.

 

 

Om stagediscriminatie aan te pakken is het van belang dat onderwijsinstellingen voorlichting geven over hoe je als student met stagediscriminatie om kan gaan. Werkgevers dienen bewust te zijn van het voorkomen van stagediscriminatie en de studenten op de werkvloer te ondersteunen.

Je kunt de documentaire over stagediscriminatie hier terugkijken. 

 

Afwijzingen

Om te laten zien hoe in de praktijk wordt omgegaan met stagediscriminatie, presenteerde Igor Runsink van het Techniek College Rotterdam een casus. Runsink leidt studenten op tot onderhoudsmonteur en buigt zich regelmatig met bedrijven over de vraag hoe veilig de werkomgeving is voor zijn studenten. Hierbij focust hij niet alleen op fysieke veiligheid, maar ook op psychologische veiligheid. Veel van zijn studenten komen uit een omgeving waarin zij zelden of nooit  horen hoe belangrijk zij zijn, of een compliment ontvangen. “Wat doet dat met je?”, vraagt hij zich af. “Deze studenten zijn het gewend dat ze minder kansen hebben. Dat het heel normaal is dat je afgewezen wordt omdat je een andere achternaam hebt.” Dit wil het Techniek College doorbreken.

Toen een van zijn studenten uitviel tijdens zijn stage bij Shell, greep Runsink in en  kwam  erachter dat de student zich niet veilig voelde bij het bedrijf. Een medewerker van het team waar de stagiair terechtkwam maakte een opmerking over zijn afkomst. Na het aangekaart te hebben, werd de stagiair op een andere afdeling geplaatst. Shell heeft vervolgens met de medewerker en het team in kwestie een sessie georganiseerd. Tijdens deze sessie werd er ingezoomd op de situatie om hen bewust te maken dat een als grap bedoelde opmerking een grote impact kan hebben op de persoon waar het over gaat. De opmerking vond de stagiair discriminerend, waardoor hij zich niet langer veilig in het team voelde.

Dit voorbeeld geeft aan hoe problematisch en gevoelig stagediscriminatie is. Er is een groot grijs gebied waar discriminatie vaak onbewust plaatsvindt, maar dat maakt het niet minder erg. Een grap over iemands afkomst kan onbedoeld een grote impact hebben op een persoon.

 

Stagemakelaars

In twee workshops, gegeven door Albeda Next  en  Villa Abel, gingen de bezoekers van de bijeenkomst in  op kansengelijkheid en studentenparticipatie. In de workshop van Albeda next vertelde student Abdul over zijn ervaringen tijdens zijn stage bij het IJsselland Ziekenhuis. Aan het begin van zijn stage werd hij begeleid door net afgestudeerde medewerkers en voelde zich zeer welkom. Later in zijn stage werd hij door weer andere medewerkers begeleid die vooroordelen jegens hem hadden en een stempel op hem drukten. Hij deed daardoor extra hard zijn best om te laten zien dat hij er ook bij hoorde en daadwerkelijk geïnteresseerd is in het werk. Dat kostte Abdul heel veel energie en hierdoor raakte hij mentaal in de knoop. Helaas heeft hij zijn stage hierdoor moeten beëindigen. Met veel hulp heeft hij een nieuwe stageplek weten te vinden, waardoor hij zijn opleiding succesvol heeft af kunnen ronden. Hij doet nu graag zijn verhaal om te voorkomen dat andere studenten ook vastlopen tijdens de stage.

Uit de zaal komt de stelling dat er een belangrijke taak ligt bij de werkgevers om de stagiaire goed te laten begeleiden. Albeda stelt voor om de expertise van een stagemakelaar te gebruiken die hierin bemiddelt. Tijdens de stage houdt de stagemakelaar contact met de bedrijven en de studenten om het proces te volgen. Door deze korte lijntjes kunnen problemen snel worden aangepakt.

De inzet van een stagemakelaar bij Albeda is onderdeel van een pilot, die tot nu toe tot goede resultaten heeft geleid. Daardoor komen er mogelijk in andere steden ook stagemakelaars. Als bijeffect vestigde zich een talent hub in de Maassilo. Daar kunnen studenten, scholen en het bedrijfsleven elkaar ontmoeten om een goede match te maken en te ontdekken wat ze willen.

 

Neurodiversiteit

Tijdens de workshop van Villa Abel stond de vraag centraal of je tijdens een sollicitatiegesprek meldt dat je in het spectrum van de neurodiversiteit zit. Bij neuro divergente personen werkt het brein anders dan bij de meerderheid van het personeel. Denk dan bijvoorbeeld aan personen met autisme, ADHD, het syndroom van Gilles de la Tourette, dyslexie, PTSS, angststoornissen, depressies en hoogbegaafdheid. De Nederlandse Vereniging voor Autisme stelt dat “Neurodiversiteit gaat er van uit dat mensen met, bijvoorbeeld, autisme een andere ‘bedrading’ hebben in hun hersenen. Dit maakt ze anders. Maar anders betekent nadrukkelijk niet ‘minderwaardig’ of ‘ziek’. Sterker nog: juist door hun anders-zijn leveren zij een waardevolle bijdrage aan de maatschappij.” De personen die niet onder de neuro divergente groep vallen, worden neuro typisch genoemd.

Er zijn 83.000 werklozen die autisme hebben. Dat zijn mensen met veel talent en het is zonde om dat niet te benutten. Villa Abel roept werkgevers op om te investeren in mensen met neurodiversiteit.

Uit het gesprek tussen de deelnemers van de workshop kwam vooral naar voren dat mensen met een neuro divergente achtergrond een masker ophouden en proberen te voldoen aan de norm van de maatschappij. In werkverband is het belangrijk dat je als werkgever de tijd geeft aan deze werknemers, hen vertrouwen geeft en goed luistert naar de behoeften.

Het antwoord op de vraag of sollicitanten tijdens hun sollicitatiegesprek hun neurodivergentie ter sprake moeten brengen, was niet eenduidig. De volgende drie verschillende antwoorden werden gepresenteerd:

  • Vertel het, want dan kun je verschillende vormen van ondersteuning en hulp vragen en kun je tot een succesvolle samenwerking komen.
  • Vertel het, want je moet er trots op zijn. Maar leg wel precies uit wat het inhoudt.
  • Vertel het niet, want je bent wie je bent. Het zou niet moeten uitmaken dat je neuro divergent bent.

 

Vervolgstappen

De gemeente Rotterdam een aanpak om stagediscriminatie te voorkomen op zetten en uitvoeren. Dit willen zij doen door een werkgroep op te zetten met verschillende stakeholders, zoals VO-scholen, mbo-scholen, universiteiten, SBB, mkb, bedrijven en maatschappelijke organisaties.

Het doel: een inclusieve arbeidsmarkt en meer kansengelijkheid in het onderwijs in Rotterdam.

Om dat te bereiken wil de gemeente Rotterdam:

  • De ervaring van de student in het stageproces centraal stellen;
  • Ervoor zorgen dat studenten geen discriminatie ervaren en niet gediscrimineerd worden. Als zich dit toch voordoet wil de gemeente dat hier zo adequaat mogelijk op wordt gereageerd.
  • Een samenwerking met alle stakeholders.

 

Wil jij hier als werkgever, docent of student aan meewerken, meld je dan aan door te mailen naar info@010inclusief.nl

 

 

010 Inclusief zal tijdens de adviesgesprekken met werkgevers bovengenoemde informatie meenemen om het stagebeleid onder de aandacht te brengen. Ook zal 010 Inclusief het proces volgen en houd bij welke vorderingen er worden gemaakt in de aanpak tegen stagediscriminatie.

 

Foto’s door Sacha Verheij

Back To Top