Veel organisaties zien thema’s die te maken hebben met het behoud van huidig personeel als topprioriteit. Toch pakt een groot deel van hen diversiteits- en inclusiebeleid niet actief en structureel op, blijkt uit onder meer het recent uitgebrachte HR-Trendonderzoek 2025 van adviesbureau Berenschot. Een gemiste kans, want inzet op dit beleid is cruciaal als bedrijven ervoor willen zorgen dat werknemers zich veilig, thuis en gewaardeerd voelen bij hen en dus minder snel hun heil elders zoeken. Dat was dan ook de insteek van de themabijeenkomst ‘Een veilige werkplek voor iedereen: Van inzicht naar actie’ van het netwerkplatform 010 Inclusief.
Tijdens deze themabijeenkomst, die in samenwerking met advies- en ingenieursbureau Witteveen+Bos werd georganiseerd, deelden experts hun kennis en inzicht over het belang van sociale en psychologische veiligheid op de werkvloer. Waarom dit onderwerp zo urgent is, licht Adelindra Meijer, kwartiermaker bij 010 Inclusief toe:
“In ons netwerk horen we het vaak: organisaties willen wel inclusiever worden, maar zonder diversiteit blijft het veilig voor wie er al is en voelen anderen zich gedwongen om zich aan te passen. Dan gaan mensen minder zeggen, minder durven en staan ze niet in hun kracht. Dat willen we doorbreken. Iedereen heeft het recht om op werk echt gezien en serieus genomen te worden. Inclusie is geen bijzaak maar een basisvoorwaarde voor gezonde organisaties. Wie daarin investeert, behoudt talent, verlaagt verzuim en bouwt aan duurzame groei. Zowel in grote organisaties als in het mkb.”
Wil jij ook werken aan een gevarieerder personeelsbestand en een inclusievere bedrijfscultuur? Sluit je dan aan bij 010 Inclusief, zodat je met al jouw vragen terechtkunt bij de helpdesk.
Het besef sijpelt door
De middag werd inhoudelijk afgetrapt door de keynote speech van Laura Menenti en Erik van de Haar, beiden werkzaam voor de Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (RCGOG). Menenti, hoofd bureau bij de RCGOG, nam de luisteraar mee langs de recente omslagpunten in de manier waarop seksueel geweld in het maatschappelijke debat wordt besproken. “We zien het besef doorsijpelen”, vertelde ze. “Van iets dat een wildvreemde je aandoet, naar iets dat een bekende je aandoet, naar iets dat heel veel mannen doen, naar iets dat gefaciliteerd wordt door structuren in onze maatschappij”.
“Een melding die je niet oppakt, komt meestal vroeg of laat weer terug.”
Uit recente CBS-cijfers blijkt dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag overal voorkomt, en dus ook op de werkvloer. Volgens de RCGOG is de vraag voor organisaties dus niet óf zij ermee te maken krijgen, maar wanneer en in welke mate. “Je móet hier iets mee, niets doen is geen optie”, constateerde senior beleidsadviseur Erik van de Haar in zijn gedeelte van de keynote speech. “Een melding die je niet oppakt, komt meestal vroeg of laat weer terug.”
Laagdrempelige oplossingen
Toch worstelen organisaties met het creëren van sociale veiligheid, blijkt uit de praktijk. Hoe pak je namelijk de cultuur op de werkvloer concreet aan? Van de Haar stelde dat er vier pilaren zijn van cultuurverandering: strategie, omgangscultuur, organisatiestructuur en ondersteunend systeem. Elk bedrijf kan hiermee aan de slag, ook bedrijven met minder middelen. Dat kan bijvoorbeeld door het opstellen van een gedragscode. Zoek vooral naar laagdrempelige oplossingen en zorg ervoor dat er constante aandacht is voor het thema, waren tips van Van de Haar.
Meer weten? Lees dan de Handreiking Cultuurverandering op de werkvloer van de RCGOG en doe de quickscan om te zien hoe jouw organisatie ervoor staat.
Leiderschap in sociale en psychologische veiligheid
Na de keynote speech was er de mogelijkheid om in een van de vier workshops dieper in te gaan op het thema van de middag. Zo verzorgde Karima el Bouchtaoui van expertisebureau Ocullus de sessie Leiderschap in sociale en psychologische veiligheid. Hier werd verkend wat psychologische veiligheid precies betekent – en wat het níet is. Psychologische veiligheid draait volgens El Bouchtaoui om een cultuur waarin mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te maken en te leren zonder angst voor afwijzing of repercussies.
“Gezonde conflicten horen erbij – het gaat erom dat men ruzies kan uitpraten en herstellen in plaats van ze te vermijden”
Een opvallende graadmeter hiervoor is volgens haar ‘de mate van hoe hard er wordt gelachen’: hoe meer ruimte er is voor humor en ontspanning, hoe inclusiever en veiliger de organisatie vaak is. El Bouchtaoui benadrukte dat gezonde conflicten erbij horen – het gaat erom dat men ruzies kan uitpraten en herstellen in plaats van ze te vermijden. Veiligheid ontstaat door echt te luisteren, vragen te stellen en nieuwsgierig te zijn. Denk dan aan de 80/20-regel: 80% luisteren, 20% vragen stellen. Fouten moeten worden gezien als leermomenten.
Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol, met drie pijlers:
- Framing: fouten zien als kansen om te leren,
- Modeling: zelf kwetsbaarheid tonen om verbinding te creëren,
- Inviting participation: actief om input vragen en waardering uitspreken.
Voor leidinggevenden helpt het daarnaast om de focus te verleggen van kritiek naar groei: van ‘ja maar’ naar ‘ja en’. Leiderschap vraagt dus om het bewust creëren van ruimte waarin mensen zich gezien, gehoord en in hun kracht voelen.
Piramide van ongewenst gedrag
In de workshop Microagressies: Kleine opmerkingen, grote impact lieten Juul den Edel – van Hooidonk (projectleider inclusiviteit) en Sam Henke (vitaliteitsmanager) van netbeheerder Stedin zien hoe hun organisatie sociale veiligheid centraal stelt in het werken aan diversiteit en inclusie. Dat deden zij aan de hand van de piramide van ongewenst gedrag van Esther Mollema, een concept dat ook in workshops met Stedin-medewerkers wordt gebruikt.
Vervolgens gingen deelnemers aan de slag met de interactieve ‘over de streep’-werkvorm. Het zorgde voor veel gespreksstof, nieuwe inzichten én soms verrassende herkenning. Een van de deelnemers vertelde dat binnen haar organisatie de Diversity Day Inclusiekaarten van SER Diversiteit in Bedrijf worden gebruikt om teamgesprekken te voeren over moeilijk te bespreken thema’s. Een goed voorbeeld van hoe kleine initiatieven een groot verschil kunnen maken.
Praktische Toolbox Inclusieve Haven
In de workshop van Deltalinqs stond de Toolbox Inclusieve Haven centraal. Dit initiatief, dat uit een samenwerking tussen Havenbedrijf Rotterdam, Deltalinqs, Hogeschool Rotterdam, STC Group, Techniek College Rotterdam en de Gemeente Rotterdam voortvloeit, is vorig jaar gelanceerd om psychosociale veiligheid binnen organisaties in de haven te creëren. Het bijzondere hieraan is dat de insteek praktisch is, aldus Isabelle Kolen (projectleider Sociale Transitie Deltalinqs). In de toolbox staan praktische tips, een trainingsaanbod, verschillende artikelen, webinars, micro-learnings en voorbeelden en formats voor D&I-beleid. Bij iedere tool staat aangegeven wat het is, wat je eraan hebt en voor wie het is bedoeld.
Tijdens de workshop gingen deelnemers aan de slag met een stelling, gevolgd door de vraag: “Wat zou jij als werkgever hiermee doen?” Vervolgens werd de koppeling gemaakt met de toolbox: welke tools kun je hiervoor inzetten en hoe pas je die toe in de praktijk?
Een belangrijk inzicht uit de sessie was dat goede intenties alleen niet genoeg zijn. Wanneer verschillen tussen mensen niet worden erkend, uit bijvoorbeeld een kleurenblinde benadering, blijven ongelijke kansen bestaan. Deelnemers benadrukten het belang van luisteren naar de behoeften van verschillende groepen medewerkers, zodat beleid en interventies écht aansluiten. Gelijke kansen vragen soms om ongelijke behandeling – maatwerk zodat iedereen daadwerkelijk mee kan doen.
Meer meldingen dankzij laagdrempelige gesprekscultuur
De rol van de (interne) vertrouwenspersoon in dit ge
heel werd onder de loep genomen in de workshop Van Meldingen naar Oplossingen, verzorgd door het Luxor Theater Rotterdam. Zakelijk Directeur Ulrike Söbbeke en vertrouwenspersoon Ella Jane Douw begeleidden de discussie en beantwoordden vragen over de werkwijze van het theater dat het thema sociale veiligheid in de visie heeft opgenomen.
Volgens Söbbeke en Douw is het belangrijk om een laagdrempelige gesprekscultuur te hebben, zodat werknemers zich ook veilig voelen om een melding te maken. Maar minstens even belangrijk is de opvolging van de meldingen.
Het Luxor Theater heeft een Toolbox Sociale Veiligheid ontwikkeld met omgangsvormen, gedragscodes, een duidelijke klachtenroute en een escalatieladder. Daarnaast werken de twee interne vertrouwenspersonen nauw samen met een externe vertrouwenspersoon, om onafhankelijkheid en zorgvuldige opvolging te waarborgen. Dat werkt: sinds de introductie van interne vertrouwenspersonen is het aantal meldingen gestegen – een teken dat medewerkers de weg beter weten te vinden.
Wil je ontdekken hoe je diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie kunt versterken? Download de checklist Aan de slag met diversiteit en inclusie en zet vandaag nog een stap in de goede richting.