- Bij het 109 jaar oude Luxor Theater is er aandacht voor meerstemmigheid, de invloed van gedrag en de valkuilen van ‘te snel gaan’. In dit interview lees je hoe Luxor zorgt voor diversiteit en maatschappelijke betrokkenheid.
Rotterdam verandert en bij het Luxor veranderen ze mee
De afgelopen tien jaar veranderde Rotterdam steeds sneller op het gebied van demografische samenstelling, verstedelijking, cultureel klimaat, en Luxor veranderde mee. “Wij willen een onderdeel van de stad zijn en blijven, vooral op het gebied van toegankelijkheid, diversiteit en maatschappelijke betrokkenheid. Dat zie je terug in ons steeds breder wordende theateraanbod: meer coproducties, meer co-creatie, en een aantrekkelijker programma voor een breder publiek”, vertelt Ulrike Söbbeke, die zakelijk leider is van het Luxor. Ze vertelt dat ze bij Luxor met name meer jongeren en Rotterdammers uit verschillende wijken willen bereiken en aan Luxor willen binden. En bij die ambitie hoort ook een meer evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. Daarbij focussen ze zich op diversiteit vanuit breed perspectief, waarbij zij de vijf dimensies aanhouden: gender, leeftijd, etnisch-culturele achtergrond, arbeidsvermogen en LHBTIQA+.
D&I: beleid en praktijk
“Wat ons drijft gaat verder dan beleid. Wij hebben vierkante meters in een stad met makers die ruimte nodig hebben. Vanuit Café Dox vragen we ons af wat wij kunnen betekenen voor die makers: werkplekken, pay-what-you-can, een plek voor initiatieven als Spraakuhloos, Women Connected en Maak Impact. Dat is ook D&I, in de praktijk”. Om te zorgen dat beleid en praktijk overeenkomen, hebben ze een fantastische manier bedacht: “Twee keer per jaar voeren we met iedereen die dit wil multilogen: open gesprekken waarin de menselijke realiteit naast de papieren realiteit wordt gelegd en het plan van aanpak wordt aangescherpt”.
Code Diversiteit en Inclusie voor de culturele sector
Luxor werkt al een aantal jaar aan het implementeren van de code diversiteit en inclusie. Dit is de gedragscode die door en voor de culturele sector is opgesteld voor meer diversiteit en inclusie in de sector. Om een paar voorbeelden hiervan te geven:
- Op basis van de 4 P’s (programma, personeel, partners en publiek), is een plan van aanpak opgesteld, zodat draagvlak breed is verankerd.
- Trainingen tegen unconscious bias voor medewerkers worden begeleid door externe partijen. We hebben gedragscodes opgesteld en beleidsaanpassingen om sociale veiligheid te borgen in de dagelijkse werkpraktijk, waarbij de kaders op het gebied van psychosociale veiligheid en inclusief gedrag op de werkvloer verder worden aangescherpt.
- Intern is er een D&I werkgroep met mensen uit verschillende afdelingen, die op eigen initiatief bijeenkomsten bezoeken en kijk-, luister- en leestips delen via een intern kanaal.
D&I werkgroep met intrinsiek gemotiveerde mensen
“Buiten de georganiseerde zaken om is de D&I werkgroep misschien wel het meest inspirerende dat er is ontstaan, juist omdat het uit de organisatie zelf komt. Een kleine groep intrinsiek gemotiveerde mensen uit heel verschillende hoeken van de organisatie, die op laagdrempelige wijze kennis deelt en aan de boom schudt waar nodig. Geen groot programma, geen extern bureau, maar collega’s die elkaar meenemen”, zegt Söbbeke.
Wat ook werkt is het principe van meerstemmigheid in de aansturing: de gedachte dat een organisatie in koers, missie en visie ruimte moet maken voor verschillende stemmen en tempo’s. De bewuste keuze om er een lerende organisatie van te maken, met ruimte voor zowel de voorhoede als de achterhoede, geeft richting.
“Verandering is niet altijd voor iedereen even fijn. Maar als je mensen de ruimte geeft om op hun eigen tempo mee te komen, bereik je uiteindelijk meer.”
Knelpunten en uitdagingen: zo gaat Luxor daarmee om
“Wat theoretisch logisch lijkt in een workshop, wordt in de praktijk ingewikkelder zodra je een collega erop moet aanspreken. Dat geldt zeker wanneer verandering iemands eigen werk raakt, zoals bij planning, communicatie of de manier waarop een evenement wordt ingericht. Denk aan de nieuwe praktijk van het anticiperen op reserveren van een gebedsruimte, of het niet een maand van tevoren afronden van een programma omdat er organisaties bij betrokken zijn die anders werken”, vertelt Söbbeke.
Ze merkt op dat mensen die verder van het D&I-thema afstaan soms het gevoel hebben dat het te snel gaat of dat de woorden die gebruikt worden niet bij hen aansluiten. Wie te snel verandert zonder iedereen mee te nemen verliest mensen. Wie te langzaam gaat verliest de beweging. “Die balans blijft uitdagend”, zegt Söbbeke.
Daarbij ziet Söbbeke een behoefte aan heldere kaders op het gebied van breder inclusief gedrag: “De kernwaarden hebben we gedefinieerd, maar wat zijn de bijbehorende gedragscodes? En wat zijn de consequenties als iemand zich daar niet aan houdt? Die gesprekken voeren we nu gezamenlijk, per afdeling, op zoek naar een nieuwe praktijk die bij ons past”.
Oproep aan netwerkleden: Herken jij dit spanningsveld tussen voorhoede en achterhoede in jouw organisatie? Wij wisselen graag ervaringen uit over hoe je iedereen meekrijgt in een lerende mindset.
Tips voor andere werkgevers die meer diversiteit en inclusie willen
Tips van Ulrike Söbbeke: “Neem je tijd voor het proces en kijk af en toe achterom naar wat je al hebt gerealiseerd. Begin niet met een groot beleidsplan, maar met mensen: wie in jouw organisatie heeft de intrinsieke motivatie om dit thema te dragen? Geef die mensen ruimte, ook als ze low-profile opereren. Accepteer dat er verschillende tempo’s zijn en gun de achterhoede af en toe de rust om bij te komen. En weet: de vertaling van papier naar menselijke realiteit is altijd het moeilijkste deel. Blijf dat gesprek voeren, ook als het met horten en stoten gaat”.