“Ik wil gewoon de beste mensen aantrekken.”
“Kwaliteit moet leidend zijn.”
“Bij mij krijgt iedereen gelijke kansen. Afkomst speelt geen rol.”
Herkenbaar?
Dit is hoe veel bestuurders, managers en HR-professionals hun visie op werving en doorstroom samenvatten. En eerlijk is eerlijk, wie kan daar nou tegen zijn? We willen allemaal dat de beste mensen op de juiste plek terechtkomen.
Dat is toch het fundament van een gezonde organisatie?
In dit artikel lees je waarom jouw organisatie alert moet zijn op een gebrek aan objectieve doorstroommogelijkheden. Je krijgt praktische tips om werving- en selectiebeleid te verbeteren en ontdekt de praktijkvoorbeelden van andere organisaties.
Niemand wil iemand aannemen omdat diegene een migratieachtergrond heeft.
Niemand wil talent mislopen omdat er ‘per se’ diversiteit in een team moet komen.
We willen gewoon kwaliteit. Resultaat. Professionaliteit. Mensen die excelleren.
De hardwerkenden, de ambitieuzen, de échte toppers, ongeacht huidskleur, accent of achternaam.
Maar als kwaliteit écht de enige graadmeter was, en niet werd gefilterd door informele netwerken, onzichtbare barrières en een ongelijke toegang, dan zouden de directiekamers van Rotterdam een meer evenredige afspiegeling zijn van de stad zelf. Toch zien we dat juist in directiekamers en boardrooms diversiteit structureel achterblijft. Dat vertaalt zich in ongelijke kansen op in- en doorstroom voor professionals met een migratieachtergrond.
Maar we kunnen ze niet vinden…
Rotterdam en de regio Rijnmond behoren tot de meest diverse gebieden van Nederland: meer dan de helft van de inwoners heeft een migratieachtergrond. Op de werkvloer is die diversiteit zichtbaar maar in management- en directiefuncties verdwijnt dit bijna volledig uit beeld.
Ondanks jaren van aandacht voor inclusie en gelijke kansen, blijft de doorstroom achter. Uit cijfers van SER Diversiteit in Bedrijf en KIS blijkt:
- Werknemers met een migratieachtergrond zijn aanwezig in vrijwel elke sector, maar blijven ondervertegenwoordigd in hogere functies.
- In het hoger management ligt landelijk het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond rond de 8 procent, vergeleken met bijna 4 procent in kleinere organisaties.
Opmerkelijk is dat de doorstroom vooral tussen middenkader en management stagneert. En laat dat nou net het punt zijn waarop informele selectie, netwerken en sponsoring zwaar gaan meewegen.
Een lek in de doorstroom
Veel organisaties investeren in divers werven, maar vergeten wat er daarna komt. Zodra mensen met een migratieachtergrond eenmaal binnen zijn, ontbreekt vaak een helder pad omhoog. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers met een migratieachtergrond minder vaak worden voorgedragen voor promotie, minder toegang hebben tot informele netwerken en strenger worden beoordeeld op gedrag vanwege onbewuste vooroordelen. Denk dan aan functioneringsgesprekken waarin iemands naam of accent zwaarder lijkt te wegen dan resultaat of ‘potentie’ als selectienorm die afhankelijk is van subjectief oordeel.
Deze onzichtbare drempels zorgen ervoor dat divers talent vaker vastloopt of de organisatie verlaat. De organisatie verliest daardoor niet alleen potentieel, maar ook innovatiekracht, klantgerichtheid en geloofwaardigheid.
Het gevolg? Een lekkende pijplijn. Talent stroomt wel binnen, maar niet door. Terwijl investeren in doorstroom juist loont, door bijvoorbeeld lagere wervingskosten en betrokken medewerkers en personeel dat zich hard inzet voor jouw organisatie. Bovendien: de afgelopen dertien jaar onderzocht McKinsey & Company meer dan 1.200 organisaties in 23 landen. Telkens bleek een duidelijke correlatie tussen etnisch-culturele representatie in leidinggevende teams en betere financiële prestaties. Bedrijven met de hoogste etnisch-culturele diversiteit in hun leiderschap hadden 39 procent meer kans op beter financieel resultaat dan het sectorgemiddelde. Raadpleeg Diversity matters even more: The case for holistic impact voor details.
Onbewuste vooroordelen zijn geen persoonlijke fout – wel een professionele verantwoordelijkheid
Onbewuste vooroordelen zijn geen teken van slechte intenties. Iedereen heeft vooroordelen, het is een menselijk mechanisme. Maar in selectie- en doorstroombeslissingen hebben onbewuste vooroordelen harde gevolgen, en het is daarom zaak dat professionals en leidinggevenden die zich bezighouden met werving en selectie zich bewust(er) zijn van hun vooroordelen. Vooral als ‘cultuurfit’ en ‘klik’ zwaarder wegen dan bewezen prestaties. Juist op het niveau van teamleiders, managers en directie worden beslissingen vaak informeel genomen. En daar gaat het mis.
Wil je de werving en selectieprocedure in jouw organisatie eerlijker maken? Ga dan aan de slag met de gratis e-learning objectieve werving en selectie.
Er wordt vaak uitgegaan van een gelijk speelveld, maar dat is er niet. De werkelijkheid laat zien dat kwaliteit vaker niet objectief wordt beoordeeld. Onbewuste voorkeuren, netwerkvoordelen en cultuurvoorkeuren spelen een grote rol.
Net als bij het vrouwenquotum gaat een quotum migratieachtergrond niet om bevoordeling, maar om het herstellen van ongelijkheid. Het maakt zichtbaar wat anders onzichtbaar blijft: structurele uitsluiting. Een tijdelijk instrument om de balans te herstellen.
Je kunt hierbij denken aan:
Bij gelijke geschiktheid, kies bewust voor representatie.
Dat is geen voorkeursbeleid, maar een stap richting gelijkwaardige kansen.
Van ambitie naar actie
Steeds meer organisaties in Rotterdam laten zien dat het anders kan:
| Aanpak | Wat het oplevert | Organisatie |
|---|---|---|
| Een “Inclusive Leaders Programme” en zet in op leiderschapsverantwoordelijkheid en verwijderen van barrières voor talent. | Meer zichtbaarheid en doorstroom | Unilever Rotterdam |
| Trainingen voor leden van sollicitatiecommissies (objectieve selectie) en coachingstrajecten voor medewerkers met een culturele achtergrond die nog te weinig doorstromen. | Minder subjectieve bias | Rijksoverheid |
| Inclusieve leiderschapstrainingen en tweejaarlijks zes tot acht traineeships om toekomstige leiders te ondersteunen en begeleiden in hun professionele groei. | Bewustwording en structurele verandering | Havenbedrijf Rotterdam |
| Doelstellingen en monitoring. Inclusie via wereldwijde personeelsenquête die samen een score opleveren voor de inclusie index. Diversiteit monitoren via instroom, promotie en uitstroom van vrouwen en collega’s met diverse culturele achtergronden. | Duidelijkheid en meetbare voortgang | PwC Nederland |
Deze voorbeelden laten zien: divers leiderschap vraagt niet om intenties, maar om structuur.
Naar een inclusieve top
Wie divers talent wil behouden en laten groeien, moet verder kijken dan instroom alleen.
Het vraagt om bewuste keuzes, transparante processen en leiders die verantwoordelijkheid nemen voor gelijke kansen.
Rotterdam hééft het talent al. Nu is het tijd dat de top dat ook weerspiegelt.
Aan de slag met inclusieve doorstroom?
- Wil jouw organisatie ook werken aan inclusieve doorstroom? Neem dan contact op met onze kwartiermakers.
- Wil je concrete handvatten om inclusiever te werven en selecteren? Raadpleeg onze Inclusieve werving & selectie, handreiking voor het mkb.
- Wil je weten je van etnisch-culturele diversiteit op de werkvloer tot een inclusief bedrijfsklimaat komt? De antwoorden op die vraag staan centraal in het charterdocument Etnisch-Culturele diversiteit en inclusie.
- Voor meer literatuur over een quotum voor werknemers met een migratieachtergrond, lees hier het rapport ‘De inzet van quota: zinvol en haalbaar?’ van KIS.