skip to Main Content

Het vorige artikel in deze rubriek ‘010 Inclusief geeft antwoord’ ging over de voordelen van een divers personeelsbestand. Een veelgestelde vraag die hier nauw mee samenhangt is: hoe  vind je divers talent? Steeds meer bedrijven willen meer diversiteit in hun personeelsbestand. Een belangrijke eerste stap is dat je toegang hebt tot een ruime pool aan talenten. Door inclusief te werven en te selecteren trek je talent met uiteenlopende achtergronden en kenmerken aan. Je hebt een groter bereik  en vergroot daarmee ook de mogelijkheid om toptalent aan te trekken. Wervings- en selectieprocedures spelen dus een belangrijke rol. Belangrijk is dat je je bewust bent van de knelpunten in deze procedures.

Vooroordelen
TNO deed onderzoek naar de risico’s op discriminatie in het recruitmentproces en concludeert dat werkgevers en recruiters te weinig kennis hebben en zich te weinig bewust zijn van arbeidsmarktdiscriminatie.[1] Bewuste en onbewuste vooroordelen (unconscious bias) zorgen ervoor dat vaak wordt gekozen voor de sollicitant die het meest overeenkomt met het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen er steeds minder verschillen binnen de meerderheidsgroep en wordt een sollicitant beoordeeld op de competenties die binnen die meerdergroep aanwezig zijn.[2]  Wat kun je doen tegen (on)bewuste vooroordelen? We geven hier praktische tips.

Praktische tips

  1. Unconscious bias-trainingen zorgen ervoor dat recruiters en werkgevers zich bewust worden van hun vooroordelen. Belangrijk is dat deze kennis pas effectief is als ze direct kan worden toegepast in de praktijk.
  2. Ontmoet de sollicitant persoonlijk. Hierdoor stimuleer je wederzijds begrip en doorbreek je hokjesdenken.

Werving
De presentatie en inhoud van een vacature bepalen welke kandidaten zich aandienen. Over het algemeen worden taalgebruik, gewenste competenties en kennis hetzelfde ingezet en is er weinig aandacht voor mogelijk specifieke competenties van diversiteitsgroepen, zoals het vermogen om vraagstukken vanuit verschillende culturele invalshoeken te benaderen en het hebben van kennis over diverse klantengroepen.[3] Ook de wervingskanalen bepalen welke kandidaten je binnenhaalt. Vaak worden de gebruikelijke wervingskanalen gebruikt en is er minder oog voor alternatieve kanalen waar meer divers talent te vinden is.

Praktische tips:

  1. Maak de functie-eisen inclusiever door deze bijvoorbeeld te beschrijven in termen van gedrag in plaats van eigenschappen.
  2. Wees creatief in het opstellen van je vacaturetekst. Daarmee kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat bij mannelijk taalgebruik, vrouwen een functie en organisatie als minder aantrekkelijk beoordelen.[4]
  3. Wees duidelijk over de arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan verlofmogelijkheden, flexibele werkuren, toegankelijkheid van het bedrijf, voorzieningen voor mensen met een arbeidsbeperking of genderneutrale toiletten.
  4. Maak in woord én beeld zichtbaar dat je bedrijf oog heeft voor diversiteit en inclusie.
  5. Kijk verder dan het eigen informele netwerk en werf kandidaten via alternatieve kanalen. Werkzoekenden met een migratieachtergrond gebruiken vaak formele kanalen zoals werk.nl, uitzendbureaus en banenbeurzen. Statushouders gebruiken vaak kanalen als het UAF, Refugee Talent Hub en Vluchtelingenwerk. Denk ook eens aan digitale kanalen zoals LinkedIn en Indeed. Binnen 010 Inclusief is Wrokko een organisatie welke zich richt op het verbeteren van carrièreperspectieven van divers talent.

Selectie
Een sollicitatieprocedure en het selecteren van de juiste kandidaat is moeilijk en onzeker. Vaak heb je weinig informatie en in een korte tijd moet je een goede keuze maken. Hoe doe je dat? Heb je weinig informatie dan kunnen onbewuste vooroordelen een doorslaggevende rol gaan spelen. Onderzoek laat zien dat bijvoorbeeld bij functies voor hogeropgeleiden de sociale klasse van kandidaten een sterke invloed heeft op het werk dat zij krijgen aangeboden.[5] En met name tijdens het sollicitatiegesprek ligt vaak de nadruk op subjectieve vaardigheden, zoals presentatie en interactie. Een daar spelen nu juist de bewuste en onbewuste vooroordelen een rol.

Het afnemen van een assessment is steeds vaker onderdeel van de procedure, maar kent facetten die leiden tot een minder diverse groep kandidaten. Trainingen om de assessments voor te bereiden vergroten de kans dat je een divers samengestelde groep kandidaten aantrekt.

Praktische tips:

  1. Anonimiseer sollicitatiebrieven. Daarbij worden kenmerken zoals naam, sekse, foto en geboorteplaats verwijderd. Zo voorkom je discriminatie van kandidaten met een ‘andere’ achtergrond.
  2. Structureer het sollicitatiegesprek: elke kandidaat krijgt dezelfde vragen en wordt via dezelfde systematiek beoordeeld. Zo kun je achteraf controleren of je daadwerkelijk hebt beoordeeld op feiten, zoals kennis en diploma’s.
  3. Stel een diverse selectiecommissie samen. Sommige bedrijven kiezen voor korte gesprekken tussen kandidaten en individuele commissieleden. Dit maakt het voor de sollicitant toegankelijker. Achteraf kan worden beoordeeld.
  4. Pas de Rooney Rule toe: nodig voor elke functie minstens één sollicitant uit een diversiteitsgroep uit.[6]

Aan de slag
Bovenstaande informatie en praktische tips vragen vooral in het begin tijd en inzet, maar het levert diversiteitsgroepen meer kansen op de arbeidsmarkt op én je bedrijf maakt meer kans op het aantrekken van divers talent. Op deze manier dragen we bij aan een arbeidsmarkt waar voor iedereen plaats is.

Heeft je bedrijf interesse in een unconscious bias-training? RADAR kan daarbij verder helpen en biedt trainingen speciaal gericht op het mkb. Hier vind je meer informatie.

 

Bronnen

[1]    Arbeidsmarktdiscriminatie. Inzicht in de risico’s in het recruitmentproces, en hoe je deze risico’s verkleint,

TNO, oktober 2019.

[2]    J. Dagevos, ‘Arbeidsmarktdiscriminatie gebeurt vaak onbewust’. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2015 (31), 186-188.

[3]    S. Keulen& E. Mollema (2017), ‘Inclusief werven & selecteren: Hoe doe je dat? ‘Direction’.

[4]    M. Janssen en J. Noomen, Help ik heb goed personeel nodig! Boom Lemma Uitgevers: Den Haag (2013)

[5]    F. Torche (2011), ‘Is a College degree still the Great Equalizer?’ American Journal of Sociology, 117 (3), 521-548.

[6]    Genoemd naar de Amerikaan Dan Rooney die bij de National Football League in 2003 instelde dat bij elke sollicitatieprocedure voor een managementpositie minstens één kandidaat uit een minderheidsgroep moest worden uitgenodigd.

Back To Top