skip to Main Content

Steeds meer bedrijven zien het belang van een gemêleerd personeelsbestand, maar waar vind je divers personeel? Deze vraag stond centraal tijdens de bijeenkomst van 010 Inclusief op 25 november in het Maritiem Museum waar sprekers hun ervaringen met het vinden van divers personeel deelden en deelnemers met elkaar in gesprek gingen.

Kijkje in de keuken bij het Maritiem Museum

Op de foto: Peter Jan de Werk

Peter Jan de Werk, kwartiermaker diversiteit en inclusie (D&I) bij het Maritiem Museum, vertelde dat zijn werkgever, samen met zeven andere culturele instellingen uit Rotterdam, het Charter Diversiteit heeft ondertekend als statement naar buiten toe, maar ook om elkaar te ondersteunen in hun reis naar een diverse en inclusieve organisatie. Inmiddels zijn er vier werkgroepen opgericht en gaat het Maritiem Museum aan de slag met het plan van aanpak van 010 Inclusief.

 

 

 

Het Digitaal Skills Paspoort

De keynote op 25 november was van Claudia Klarenbeek, projectleider Digitaal Skills Paspoort (DSP) bij Volandis. Ze vertelde hoe DSP kan worden ingezet als instrument bij het divers werven en selecteren. Het wordt ingezet in de bouw-, infra- en technieksector. Het DSP kan ook worden doorontwikkeld zodat het toepasbaar wordt in andere sectoren.

Op de foto: Claudia Klarenbeek

Met het DSP kun je je waarde op de arbeidsmarkt beter bepalen. Het geeft inzicht in opgedane kennis en vaardigheden tijdens je werk. Als je weet welke competenties en vaardigheden je in huis hebt, kun je beter bepalen welke vervolgstappen je wil maken in je loopbaan en welke scholing of training daar eventueel bij hoort. Daarnaast geeft het werkgevers beter inzicht in de match tussen het functieprofiel en de werknemer.

Bij het DSP gaat het om ‘wat kan je?’, maar ook om ‘wat wíl je?’.  Er wordt rekening gehouden met je omgeving, achtergrond, digitale vaardigheden, vertrouwen in leren en ontwikkelen, het soort bedrijf waar je werkt en het soort werkzaamheden die je uitvoert.

 

Rotterdam Recruitment Agency

Op de foto: Rodney van den Hengel

Rodney van den Hengel, directeur Heilige Boontjes en medeoprichter Rotterdam Recruitment Agency (RRA), vertelde over het belang van alternatieve werving voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt. RRA werd opgericht door Heilige Boontjes in samenwerking met andere maatschappelijke organisaties. Het werft jongeren en begeleidt hen via aangesloten sociaal ondernemers naar een ‘normaal’ leven.

Marco den Dunnen (politieagent) en Rodney van den Hengel (welzijnswerker) hadden beiden contact met jongeren die, na in aanraking te zijn geweest met justitie, hun leven een positieve draai wilden geven. “Je tweede straf komt als je de gevangenis verlaat en een weg moet zien te vinden in de samenleving. We zagen dat geen bedrijf zich aan deze jongeren durfde te wagen. Daarom zijn we zelf iets begonnen en dat werd Heilige Boontjes”, aldus Van den Hengel. Volgens hem zijn de talenten op ‘de straat’ goud waard.

 

Dialoog

De deelnemers aan de bijeenkomst spraken over de volgende thema’s:

  1. Inclusieve vacatureteksten

Hoe creëer je inclusieve vacatureteksten? Belangrijke punten die naar voren kwamen:

  • Bekijk de vacature kritisch. Zijn alle functie-eisen noodzakelijk? Denk ook aan meer laagdrempelige wervingsmethodes zoals een infographic of QR-code.
  • Neem een statement in de vacature op waaruit blijkt dat D&I van belang zijn voor de organisatie. Voorwaarde is dat het bedrijf vindt dat het mensen uit diversiteitsgroepen wil aannemen, waarom en wat het oplevert.
  • Laat zien in je communicatie en beeld hoe divers je bent.
  • Betrek collega’s bij het maken van de vacatures. Hoe verliep hún instroomtraject?
  • Ontwikkel diversteitsvriendelijke arbeidsvoorwaarden, zoals gelijke beloning of flexibele verlofregeling.
  • Vertel in de vacature iets over de bedrijfscultuur, bijvoorbeeld over een gedragscode of medewerkersnetwerken.
  1. Wervingskanalen

Welke wervingskanalen kun je inzetten voor het vinden van divers personeel? De belangrijkste punten uit dit gesprek waren:           

  • Neem contact op met wrokko.nl, dat ervaring heeft met het vinden van divers personeel.
  • Ga eens langs bij bijvoorbeeld Heilige Boontjes of Wrokko en kijk wat zij voor jou kunnen betekenen.
  • Ga het gesprek aan met kandidaten en stap af van vaste wervings- en selectieprocedures.
  • Experimenteer met nieuwe wervingsvormen zoals videosollicitaties, open hiring.
  1. Selectiecommissies

Wat zijn de ervaringen van de deelnemers met selectiecommissies? De volgende punten kwamen aan de orde:

  • Zorg voor diversiteit in de commissie. Dat houdt ook in dat in de commissie de organisatie verticaal is vertegenwoordigd.
  • Een selectiecommissie kan intimiderend overkomen als alle commissieleden bij een gesprek aanwezig zijn. Eén afgevaardigde die het interview afneemt, kan zorgen voor een subjectief oordeel in de informatieoverdracht. Nudging, waarbij dezelfde vragen aan iedere deelnemer worden gesteld, kan dit voorkomen. Dit heeft een positief effect op een objectieve keuze.
  • Zorg dat de commissie autoriteit heeft en de beslissing mag maken over de sollicitant, en dat niet nog een ander orgaan boven de commissie de knoop moet doorhakken.
  1. Stageplekken

Hoe trek je divers talent aan voor stageplekken? Werkgevers weten vaak niet hoe ze divers talent kunnen bereiken en talenten uit diversiteitsgroepen hebben vaak niet het juiste netwerk. Een aantal tips:

  • Breid je netwerk uit en zorg voor ontmoetingen met de doelgroep. Je kunt hierbij de hulp inschakelen van organisaties als Wrokko.
  • Maak je vacatureteksten toegankelijk. Als studenten het idee krijgen dat ze álles moeten kunnen, kan dat afschrikken.
  • Maak rolmodellen binnen het bedrijf zichtbaar zodat studenten zich daarin kunnen herkennen.
  • Werk samen met opleidingen.
  • Zorg voor coaching en ontwikkelingsmogelijkheden voor stagiaires.
  • Verander je manier van denken: niet alleen kunnen studenten iets van jóu leren, jij kan ook veel leren van hen.
  • Voer exitgesprekken. Dit geeft je een unieke kans om te weten te komen waar stagiaires binnen jouw bedrijf tegenaan lopen.
  1. Draagvlak

Hoe creëer je draagvlak voor D&I? Belangrijke output is:

  • Bepaal de visie van het bedrijf en kijk welke competenties daarbij horen.
  • Trainingen (in onbewuste vooroordelen) moeten door alle lagen van de organisatie gevolgd kunnen worden. Een training moet een vervolg krijgen; het moet niet blijven bij iets dat je van je lijstje kan strepen.
  • Onderbouw goed waarom D&I van belang is voor de organisatie.
  • Stel een werkgroep samen zodat je de medewerkers bij het thema betrekt en zij zich meer bewust worden van het onderwerp.

Na de bijeenkomst was er voor de deelnemers tijd om te netwerken en elkaar (beter) te leren kennen. Dit netwerkaspect blijft een belangrijk en ontspannen onderdeel van onze 010 Inclusief bijeenkomsten.

Back To Top