Unilever heeft tal van voorzieningen die bijdragen aan een inclusieve cultuur. Het bedrijf ambieert met zowel laagdrempelige als in beleid gegoten voorzieningen een informele cultuur waar vertrouwen de boventoon voert. Deze producent van levensmiddelen heeft zo’n 400 merknamen onder zich. Het bedrijf, met het hoofdkantoor in Londen, heeft 149.000 werknemers en is een van de grootste bedrijven ter wereld. Zo’n groot aantal werknemers betekent ook dat er veel divers talent is en daar wil Unilever zuinig op zijn. Vandaar dat het bedrijf door werknemersvoorzieningen een inclusieve werksfeer wil bevorderen. Sabine van Wijck, verantwoordelijk voor werving en selectie binnen Unilever Benelux, vertelt over twee van die voorzieningen.
Flexibele verlofregeling
Toen een groep trainees tijdens hun onboarding traject gevraagd werd naar ideeën hoe ons D&I beleid beter kon, kwam de behoefte aan een flexibele vakantieregeling naar voren waar de werknemer zelf de ‘verplichte’ vakantiedagen kan kiezen. Hemelvaartsdag kan bijvoorbeeld worden ingeruild voor het Suikerfeest of Keti Koti. Unilever vond dit eigenlijk iets vanzelfsprekends en heeft dit vrijwel direct ingevoerd. Werknemers stemmen met hun directe leidinggevende af welke feestdagen ze willen inruilen. De reacties zijn positief. Hoeveel van de regeling wordt gebruikgemaakt, is onbekend. ‘We houden niet bij wie ervan gebruikmaakt, het gaat erom dat iedereen bij ons de feestdagen kan vieren die voor diegene belangrijk zijn, op een laagdrempelige manier. Het is voor de medewerker een mogelijkheid, maar natuurlijk niet verplicht. En wanneer het kantoor tijdens kerst dicht is, kan men prima werken, want tijdens de coronacrisis bleek dat thuiswerken prima gaat’, aldus Sabine van Wijck. Hoe laagdrempelig de regeling ook mag zijn, voor werknemers in ploegendiensten is het een ander verhaal. Ook hier geldt de regeling, maar vergt het goed overleg met de leidinggevenden.
“Tijdens de coronacrisis bleek dat thuiswerken prima kan – een boost voor een flexibele verlofregeling”
Gendertransitieregeling
Een van de andere voorzieningen is de gendertransitieregeling, ontstaan tijdens de vormgeving van het interne diversiteitsbeleid. Na een benchmarkonderzoek te hebben gedaan, bleek dat Unilever nog meer kon doen om de ambities en ondersteuning handen en voeten te geven. In samenwerking met belangenvereniging Transgender Netwerk Nederland is het huidige beleid tot stand gekomen. Deze voorziening maakt nu deel uit van het beleid en zorgt dat personen die een geslachtsverandering doormaken door Unilever begeleid worden. Het betreft een breed programma, waarbinnen ook de managers en teamleden training krijgen in hoe zij moeten omgaan met situaties als een werknemer in transitie is.
“We willen een werkgever zijn voor iedereen, dat betekent maatwerk voor het individu”
Wat houdt die gendertransitieregeling in? Het begint bij de werknemer die een gendertransitie traject ingaat en daarbij begeleiding nodig heeft. Vaak geeft het ziekenhuis al begeleiding. Unilever ondersteunt de werknemer onder andere middels het Employee Assistance Program, een programma waar overigens iedere werknemer van kan gebruikmaken. Het omvat bijvoorbeeld mentale begeleiding. Daarnaast is er ook een verlofregeling. Iemand in transitie moet vaak naar de dokter en psycholoog; met de lijnmanager wordt daarom overlegd over de mogelijkheid voor extra verlof. Ook de trainingsbehoeften van de betreffende manager en collega’s worden onder de loep genomen. Tijdens de trainingen staan thema’s zoals het omgaan met taboes of reacties van collega’s centraal. En Unilever kijkt breder, naar bijvoorbeeld voorzieningen als genderneutrale toiletten, en kan er ook voor zorgen dat de persoonsgegevens worden gewijzigd. Omdat iemand in transitie de behoefte kan hebben om opnieuw te beginnen, wordt ook gekeken naar de mogelijkheid van een andere baan, indien gewenst ook op een andere locatie, binnen Unilever.
Sabine vertelt dat gendertransitieregeling vooralsnog in Nederland is uitgerold. ‘We delen deze regeling ook met andere markten binnen Unilever om van elkaar te leren en elkaar te inspireren. Er is overigens nog niet gebruikgemaakt van de regeling. Maar de mogelijkheden zijn er en we willen een signaal geven wat binnen onze bedrijfscultuur mogelijk is.’ Op het invoeren van de regeling kwamen gemixte reacties, waar de positieve de boventoon voerden.
Andere regelingen
Voor Unilever houdt het niet op bij een flexibele verlofregeling en een gendertransitieregeling. Men brengt momenteel in kaart wat de in- en uitstroom is van divers talent en werkt samen met verschillende partners om hier stappen in te maken, maakt verdere plannen voor PRIDE activatie en is bezig invulling te geven aan een intern programma tijdens Diversity Day. Steeds geldt dat regelingen of voorzieningen laagdrempelig moeten zijn. Sabine: ‘Een informele cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn en vertrouwen de boventoon voert. Unilever blijft zich continu inzetten voor een inclusiever bedrijfsklimaat.’