Op de foto: Team CIC Rotterdam (credit Hannah Rosalie Photography)
Het wereldwijde bedrijf Cambridge Innovation Center (CIC) bouwt innovatiehubs in de VS, Europa en Azië. Het huisvest start ups, scale ups en andere innovatieve bedrijven. Ook in Rotterdam heeft CIC een vestiging. Daar werken meer dan 25 medewerkers aan een community van bedrijven in de techsector. Hun missie: ervoor zorgen dat bedrijven groeien en zich ontwikkelen. Werken aan diversiteit en inclusie (D&I) is daarbij belangrijk. Het streven is dat het CIC-personeelsbestand een afspiegeling wordt van de bevolkingssamenstelling in Rotterdam. Niet alleen de eigen organisatie, maar ook andere bedrijven in het Groothandelsgebouw stimuleert CIC op D&I-gebied. Hoe doet het bedrijf dit? Joana Kroon, Community Leader CIC Rotterdam, en Joyce Kornet-Vreugdenhil, General Manager CIC, vertellen.
Breder trekken van het D&I-beleid
CIC is, net als veel andere bedrijven, n.a.v. de dood van George Floyd en de Black Lives Matter beweging gaan nadenken over hoe het zich kan wapenen tegen racisme en kansenongelijkheid. Mede door steun van de CEO werd het D&I-beleid breder getrokken en richt het zich nu op DEIB (Diversity, Equity, Inclusion en Belonging). Equity en Belonging werden toegevoegd aan D&I omdat CIC vanuit een meer holistisch perspectief het thema is gaan benaderen. “Als je een diverse achtergrond hebt, gaat het soms niet om gelijke rechten maar om maatwerk. Wat heeft iemand nodig om het werk goed te doen of zich thuis te voelen in je organisatie? Hoe kun je daaraan tegemoet komen? Dat is equity. Belonging betekent dat je écht voelt dat je erbij hoort”, aldus Kroon.
Beleggen van D&I-doelstellingen in de keten
CIC is sinds 2021 ondertekenaar van het Charter Diversiteit. Een van de doelen die het zich daarbij stelde is om het percentage vrouwelijke ondernemers binnen de community van bedrijven die gehuisvest zijn binnen CIC te verhogen naar 20%. Dat doel is inmiddels behaald. “Door bewustwording, delen met en vertellen aan elkaar hebben we dat doel behaald. We willen dat percentage verder verhogen en willen ook inzetten op andere diversiteitsdimensies. CIC is een co-working space, waardoor je makkelijk met elkaar in contact kunt komen. Door zelf het goede voorbeeld te geven, stimuleren we onze community hetzelfde te doen. ”, aldus Kornet-Vreugdenhil.
Een belangrijke interventie die CIC hierbij inzet zijn trainingen voor leidinggevenden over het zich bewust worden van vooroordelen, maar ook over inclusieve communicatie, aanpassingen in het personeelsbeleid en het stimuleren van vrouwelijk ondernemerschap. Collega’s zijn ook steeds meer bezig met de wijze van communiceren, zowel in- als extern, omdat zij zien dat dit inclusiever kan. “Op deze manier proberen we zoveel mogelijk impact te hebben. We beleggen dit ook in de keten. Vanuit een wereldwijd perspectief willen we ervoor zorgen dat we een diverse community hebben en inclusief zijn voor alle netwerken waarin we zitten”, aldus Kroon. “ We faciliteren bijvoorbeeld ook de nodige fysieke voorzieningen, zoals genderneutrale toiletten, gebedsruimtes en kolfruimtes.”
In Rotterdam wil CIC de toon zetten en kartrekker zijn voor D&I binnen hun community wereldwijd. Dankzij de inspanningen in Rotterdam nemen nu diverse vestigingen wereldwijd verschillende interventies over.
Aanpassen van wervings- en selectieprocedures
Een belangrijke interventie die CIC doorvoert is op het gebied van het personeelsbeleid. “We merkten dat we door onze wervingsstrategieën mensen aannamen die op ons lijken. Zo werden we geen afspiegeling van de samenleving, concludeerden we. Daarom werven we nu onder het credo ‘we willen geen ‘culture fit’ maar een ‘culture add’. Het hanteren van Engels als voertaal is hiervan een voorbeeld, waardoor we aantrekkelijker worden voor een internationale groep en een ‘home away from home’ creëren”, aldus Kroon. “Daarnaast kijken we nu veel meer naar potentie van kandidaten in plaats van naar het opleidingsniveau”, vult Kornet-Vreugdenhil aan. “Om unconscious bias tegen te gaan, voeren we de sollicitatiegesprekken altijd in groepen die verschillende lagen van de organisatie representeren en praten daarna als groep over waarom een ieder een kandidaat wel of niet geschikt acht. Van kandidaten horen we dat zij dat erg waarderen en hierdoor het gevoel hebben dat het sollicitatieproces eerlijker verloopt.”