Op de foto: Sharon van Herel, CEO HDI Global Nederland
Verzekeraar HDI heeft in het kader van het diversiteit- en inclusiebeleid sinds kort een bijzondere maatregel ingevoerd. Niemand heeft voortaan een eigen kantoor. Zelfs niet de CEO.
Geen Cup-a-Soup meer in je laatje of foto’s op je bureau voor het personeel bij HDI, maar een flexibele werkplek in een kantoortuin in het Blaak House in Rotterdam. Je loopt ook nog eens de kans dat je op de werkvloer zomaar naast de topvrouw zit.
De zaadjes voor dat besluit werden al vóór de coronacrisis geplant, toen het CEO Sharon van Herel opviel dat zij letterlijk ver van de actie stond: op de zesde etage in wat ze ‘een ivoren toren’ noemt. En dat terwijl zij, naar eigen zeggen, een faciliterende, verbindende en inclusieve leiderschapsstijl hanteert.
“Afstand tot je medewerkers maakt het werk moeilijker”, meent Van Herel. “Afstand maakt dat je minder meekrijgt van wat er op de werkvloer speelt en dat komt de kwaliteit van je beslissingen niet ten goede. Want je baseert je beslissing op minder informatie en wordt dus eigenlijk een beetje dommer. Als je die afstand fysiek kan verkleinen, ben je meer benaderbaar, zie je meer dingen en leun je minder op tweedehands informatie. Je bent als CEO dagelijks meer onderdeel van het geheel.”
Schuren
Tijdens het inrichten van het nieuwe kantoor legde het bedrijf de nadruk op het faciliteren van werknemers. Fijne dynamische werkplekken, veel groen, goede koffie en een gezonde lunch. Pas later realiseerde HDI zich dat ze daarbij onvoldoende aandacht had besteed aan de faciliteiten voor mensen met een arbeidsbeperking. “In de discussies over D&I kwam nooit ter sprake waar bijvoorbeeld de invalidetoiletten zijn of hoe de deuren opengaan. Er is in de sector veel focus op gender en culturele diversiteit, maar vrijwel niet op mensen met een beperking. Het was voor ons echt een blinde vlek en daarom zetten we ons in om dat te veranderen”, aldus Van Herel.
HDI startte een samenwerking met Emma At Work, een organisatie die jongeren met een fysieke beperking aan werk helpt. Van Herel: “Samen met Emma At Work denken we na over hoe we ervoor zorgen dat we facilitair alles in orde hebben, zoals het hebben van invalidetoiletten of de manier waarop deuren openen. Net zo belangrijk is dat de huidige werknemers hiervoor openstaan en dat mag best wel eens schuren. Het gaat om openheid, transparantie en de juiste gesprekken voeren. Niet één keer, maar met een gestructureerde aanpak. Zo introduceerden we recentelijk de ‘teambarometer’, waar je wekelijks kan aangeven hoe je je voelt en die als makkelijk opstapje dient om in te springen wanneer het daadwerkelijk dreigt te schuren.
Rolmodellen
Verdere speerpunten van het D&I-beleid bij HDI zijn het faciliteren van de doorstroom van divers personeel, het aantrekken van medewerkers met een verminderd arbeidsvermogen en het zorgen voor rolmodellen binnen het bedrijf. Op de vraag of Van Herel zichzelf ziet als rolmodel, antwoordt zij aarzelend “ja, inmiddels wel”. Ze is het belang van rolmodellen gaan erkennen, omdat zij die zelf gemist heeft en het wiel zelf heeft moeten uitvinden.
Ook wordt Van Herel steeds vaker benaderd door jongeren van binnen en buiten HDI om mentor te zijn. Zij zitten vol met vragen over werk-privébalans, uitdagingen en nieuwe ontwikkelingen. Volgens Van Herel is het belangrijk om je kwetsbaar op te durven stellen als rolmodel en het gesprek aan te gaan. Ook wordt ze steeds vaker benaderd door jongeren van binnen en buiten HDI om mentor te zijn. “Hoe doe je dat toch allemaal? is de meest gestelde vraag. Ik ben graag bereid om te delen hoe ik in mijn carrière met bepaalde worstelingen en keuzes ben omgegaan. Maar nog vaker help ik iemand om juist zelf unieke antwoorden te vinden die voor hem of haar passend zijn. Ik loop daarom regelmatig een rondje met mensen om daarover te praten. Zo kunnen we er bijvoorbeeld voor zorgen dat ook de nieuwe werknemers zich gehoord en ondersteund voelen en ook weer een rolmodel kunnen zijn voor anderen.”
Doorstroom
Dat ingestroomde talent moet dan ook weer de kans krijgen om door te stromen in de organisatie, vindt Van Herel. Bij HDI staat centraal wat de medewerker zelf wil. “Daarover in gesprek gaan, maakt dat je goed kunt stilstaan bij welke trainingen, opleidingen en coaching we medewerkers aanbieden. Iemand die inhoudelijk goed is in zijn of haar werk hoeft niet per se een leidinggevende functie te ambiëren. Maar als dat wel zo is, moet je ervoor zorgen dat je die wensen hoort en kunt faciliteren.”